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サービス残業(サービスざんぎょう)とは、雇用主から正規の賃金(労働基準法が定める時間外労働手当労働基準法-第37条
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。)が払われない時間外労働の俗称であり、サビ残、賃金不払残業とも言う。雇用主がその立場を用いて被用者に強制を強いる場合が一般化している。

近年は企業の効率化による人件費抑制と人減らしの中、かつて社員で補っていた業務を残業させられない非正規社員に置き換えられたことで(ただし、企業によっては時給制の非正規社員でもサービス残業を強いられる職場もある)、正社員が過剰に働かざるを得ない状況が発生している。特に、外資系より日本の企業がサービス残業を強いる傾向が強いと指摘される。

サービス残業は長時間労働を招くため、過労死や過労自殺、その前段階でうつ病などを発生させる原因となることもあり、サービス残業の存在を知りつつ放置する行為は刑事罰にあたる違法行為となっている。

◆ サービス残業の形態

サービス残業は以下のような形態で発生する。

◇労働者に残業申請を行わせない

有形・無形の圧力により、残業申請を行わせない。タイムカードによる出退勤管理をしている企業では、定時に退勤処理を行わせたあとで働かせる場合もある。外部からは従業員が自主的に残って働いているように見える。「サービス」の語の由来でもある。

一例を挙げれば、「一日4時間以上/月30時間以上の残業をしてはならない」とする内規を作ったり、一つの課などで月に決められた一定時間まで、例えば180時間までの残業時間枠を設ける方法がある。

文字の上ではあくまでも「あまり残業をするな」という規定ではある。しかし、このような規定だけを設けても、実際には定められた時間内に仕事をこなすことが不可能な場合、従業員がやむを得ず「内規に反して」サービス残業を始めることがある。内規に反して働いているという状態になるため残業申請は行いにくく、記録上は規定内の残業時間で仕事がこなせているように見えてしまうので、人員を増やす理由も仕事量を減らす理由も記録上は見えなくなり、以後それが常態化してしまいやすい。そのような職場では、本来「あまり残業するな」という意味だったはずの内規が「残業してもいいが、残業賃金は払わない」という裏の意味をもってしまう。

財政事情が厳しいなどの口実で人件費に関して予算を限ってしまい、管理する側に予算を超過して残業を認める権限を与えないことで、残業を認めたくても無い袖は振れないのだとして残業申請を諦めさせようとする事業所もある。企業が任意に決めたにすぎない予算によって法的に義務のある残業賃金の支払いを免れるはずもない。袖がなければ作ってでも振らなくてはならないのは当然のことだが、厳しい現実などとしてこれを受け入れてしまう従業員もいる。

あるいはまた、「定時帰宅奨励日」や「ノー残業デー」などの自主的なキャンペーンを行っていたり、業績悪化から時間外労働を一律に禁止する企業もある。使用者側が「今日は残業をさせません。会社が残業指示をしていないのだから「自分で勝手に」定時以上働いても、時間外分の賃金は支払いません(から帰りなさい)」と明言しているため、残業代が支払われなくても使用者側に理があるように思わされている人も多い。しかし、厚生労働省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」という労働基準局長から都道府県労働局長あての通達を、平成13年4月6日に出しており、「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」として「使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること」とされ、「自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置」について「労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること」とされており、単に時間外労働を指示していないということだけをもって、使用者に理があるなどといえないことは明らかである。[外部リンク] 連合 厚生労働省による監督指導

◇職場外での仕事の強制

「職場での残業は認められないが仕事が完了することは求められている」場合に発生しやすい。いわゆる、仕事を持ち帰るケースである。就業時間外に働いているので厳密には残業ではない(「サービス労働」と言われることもある)が、実質的には残業である場合が多い。賃金の不払い以外にも、持ち帰った仕事をしている最中に事故にあった場合の労災や、情報漏洩があった場合の責任など問題が多く、近年ではあまり行われなくなりつつある。

◇裁量労働制の違法利用

正規の手続きなしに使用者側が一方的に裁量労働制を導入したと称して運用する違法な例がある。裁量労働制を導入するための手続きとして、労使の合意(専門業務型では労使協定の締結・企画業務型では労使委員会の決議)と労働基準監督署への届け出とが必要である。また、裁量労働制のもとでは残業という概念自体が存在しないとの誤った解釈に基づいて一切の手当てを支払わない違法な例がある。現行の裁量労働制はみなし労働時間制の一種であるため、給与算定のために勤務時間管理を行う必要は基本的にはないが、深夜・法定休日勤務手当ては支給しなければ違法となる。また、みなし労働時間が法定労働時間(8時間)を超過する場合には、労使であらかじめ36協定(残業に関する協定)を締結して労働基準監督署に届け出るとともに、超過分の時間外労働手当(たとえばみなし労働時間が9時間であれば1時間分)を支給しなければ違法となる。

成果と報酬の関係が不明確(期待以上の成果をあげても給与に反映されないなど)なまま、サービス残業隠しに導入している企業も多い。

法律条文に明確に列挙されている職種以外にも使用者側の独自解釈の元に裁量労働制を適用する場合もあり、この場合も違法であるが、そのまま運用されていることがある。一例として、裁量労働制が適用できないプログラマーをシステムエンジニア扱いにして裁量労働制を適用してしまうケースが挙げられる。[外部リンク]http://it.nikkei.co.jp/business/column/ochi_comp.aspx?n=MMIT03000026052006

裁量労働制では出勤・退社の時間は自由に決められるのが建前である。しかし、遅刻・早退の給与控除のみを行う一方で残業代のみを都合よくカットすることがあり、違法であるにもかかわらずそのまま運用され、サービス残業と同じような時間外労働を行わせる場合がある。

また、マスコミのADや記者などは、部署によって休暇が年数日、一日15時間以上の労働の上に有給休暇も記録上での消化という悲惨な環境が常態化していると言われるが、労使双方の裁量労働制の解釈のあいまいさも手伝い、違法であるにもかかわらず表立たない傾向が強い。

近年では求人広告においても年俸制(月給表記の場合もあり)として募集し、時間外労働手当の支給を逃れようとする企業が増えてきており、転職・就職の際には注意が必要である。待遇項目等に時間外手当支給と表記されている場合があるが、表記の有無にかかわらず時間外労働手当が支給されなければ、違法となる。

◇管理職に昇進させる

管理監督者(「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」)は労働基準法に定める労働時間などの規定の適用を受けない(41条)。

:第41条 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

:# (略)

:# 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

:# (略)

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